人員培訓的類型

一、員工培訓與開發。

通過對員工提供培訓和開發，可以為員工提供完成工作任務所需的相應知識和技能。

在美國斯坦福大學附屬醫院的一間虛擬培訓教室里，醫生和醫學院的學生正在緊急搶救一名虛擬的病人。每一個虛擬人物都有各自的角色，這 些住院醫師和醫學院學生在仿真外傷治療中心使用鍵盤來控制各自的虛 擬人物，一名虛擬的醫生扶起病人，另外一名虛擬人物則抓緊時間清理患者的導氣管，指導老師會解釋他們在哪些地方做得對，哪些地方存在錯誤, 而且培訓的手段越來越高科技。

美國的培訓主要包括以下方面：

(1)  新員工培訓，主要由富有經驗的輔導教師將公司的基本情況和 規章制度對新員工進行言傳身教。

(2)  在職培訓，主要培訓員工在崗位上所應具備的技術、技能等。

(3)  繼續教育工程，主要幫助優秀雇員再修學位，其提高學歷層次 的學習費用，由公司支付全部或部分。

(4)  職業發展，主要幫助優秀雇員選擇更好的職業。

(5)  特殊培訓，主要對一些特姝崗位上的雇員進行特別的培訓。

二、 專業培訓與素質培訓

1.   專業培訓

是指定期對保潔員工進行包括機器操作、清潔工具及藥劑使用方法的培訓。

2.   素質培訓

素質培訓主要包括：職業道德、作業規范、服務禮儀、企業文化方面的內容。 

眾所周知，保潔工作屬于服務類行業，服務類行業的一大特點就是與人打交道。具體到保潔行業是指員工與物業、業主或服務對象的接觸及交 流。因此針對保潔企業經營者和項目經理開設專題培訓就顯得尤為重要。 員工的整體素質會對公司整體形象起到很大的影響。甚至有時候由于員工素質的不高而造成業主或客戶對公司的不良印象，比專業服務質量不高所 造成的影響更致命。

三、 教練輔導和職業生涯教育

一名優秀的項目經理往往也是一名優秀的教練，因為他能夠將員工最 好的一面挖掘出來，用予輔導、指導和培訓下屬人員。他能夠了解員工存 在的問題，同時具有溝通人際關系的技能，并能耐心傾聽員工的意見和訴求，由此，使員工能夠由衷地接受培訓并茁壯成長。

從宏觀上看，培訓是一個比較大的范疇，既包括外部力量培訓，也包括內部自我培訓；既包括專業技術、職業技能等方面的培訓，也包括職業 道德、企業文化、員工素質等方面的培訓。每個企業都必須對員工培訓制 定一個穩定、系統、可持續發展的規劃——其內部培訓是主導，外部培訓是輔導，企業文化培訓是根本，企業價值培訓等其它培訓是補充。

企業價值培訓與企業文化培訓的作用：企業價值培訓是讓員工知道他 選擇你公司的安全性和可發展性，而企業文化培訓是營造員工提高自身修 養、自身素質的學習機會。

1.  怎樣挖掘和培養優秀下屬

每個公司都在尋覓優秀的人才，每個管理者都希望自己的下屬是優秀的人才。那么優秀的人才應具備哪些條件，一般認為：一是在本職崗位上 能夠創造優秀業績；二是具備成長的潛力；三是和公司具有合適的匹配。

體現老員工的價值和激發其活力，有以下兩種方式：

其一：倡導機會均等，引人公開競聘制。

引人公開競聘制度，就是為了破除偏見和誤解。在崗位面前，機會人人均等，回報與付出成正比，只要確實有能力，誰都可以提升。老員工可 以憑借對企業的了解，在這項制度面前甚至更有優勢。

公開競聘制對于那些有能力但自認為沒有發揮的舞臺，被企業白白埋沒的老員工來說，能夠提供一個公開、公平、公正的機會，杜絕老員工對 企業的此類抱怨。

其二：崗位輪換，提高積極性。

日本索尼公司每周出版一次的內部小報，經常刊登各部門的“求人廣 告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外， 企業原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動。這種內部跳槽式的企業內人員流動，為人才提供了一種可持續發展的機遇。與索尼相比，國內企業 內部人才流動的幅度相對較小。

1.   忌諱無的放矢招聘和不負責任的培訓

在企業里培養員工的職業化技能，是非常重要的。企業講培訓，都非常注重能力的提升，即不僅是知識的提升，更重要的是職業化品德，職業 化意識，職業化技能的提高，而這是最關鍵的。

新員工初人新環境，一下子面對很多不同以往的"新鮮事"。有的和工作職責直接相關，如不同的業務流程，不同的行業、客戶群，環境，服務 標準等；有的是管理風格和企業環境方面的，由于部門間溝通途徑不一樣, 甚至電郵傳發的權限性規定也不同，很多老員工們已經習以為常、看似不 值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的”新鮮事"，而且在陌 生的環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄 用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融人到另一個 團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。

例如，海爾公司在新員T人職后通常做的第一件事是，舉辦新老"畢業生"見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾公司。此外，做好細節 工作也能讓新員工產生歸屬感。如人力資源部要做的事，就是讓新員工把 心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投人到新的工作中。

目前，很多企業在招聘的時候，都使用打廣告、篩簡歷、面試一氣呵 成，流程簡單。打廣告的時候稀里糊涂，不懂得策劃和設計；篩簡歷時看 看學歷，看看經驗；面試的時候，是來也匆匆、去也匆匆，不做任何準備，不經任何討論。實際上，企業對招聘不重視，帶來的負面影響是深遠的和 顯而易見的。

第一、増加了員工流失的可能，招聘過程不科學，企業和求職者雙方了解不徹底，因而增加了員工流失的可能性。

第二、增加了人員培訓和管理的成本，對求職者考察得不全面，錄用者能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓成本和管理成本。

第三、稀里糊涂開展培訓存在商業風險（安全、成本、耗材等)。